{"id":13237,"date":"2026-04-24T11:36:42","date_gmt":"2026-04-24T14:36:42","guid":{"rendered":"https:\/\/revistahubclub.com.br\/portal\/?p=13237"},"modified":"2026-04-24T11:36:42","modified_gmt":"2026-04-24T14:36:42","slug":"longevidade-como-vantagem-competitiva-por-que-olhar-para-profissionais-60-faz-sentido-para-o-seu-negocio","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/revistahubclub.com.br\/portal\/2026\/04\/24\/longevidade-como-vantagem-competitiva-por-que-olhar-para-profissionais-60-faz-sentido-para-o-seu-negocio\/","title":{"rendered":"Longevidade como vantagem competitiva. Por que olhar para profissionais 60+ faz sentido para o seu neg\u00f3cio"},"content":{"rendered":"\n

O envelhecimento da popula\u00e7\u00e3o brasileira costuma ser apresentado como um desafio. Mas, para quem empreende, ele tamb\u00e9m pode e deve ser lido como uma oportunidade estrat\u00e9gica. Em um pa\u00eds que envelhece em ritmo acelerado, ignorar a for\u00e7a de trabalho s\u00eanior \u00e9 abrir m\u00e3o de um ativo valioso: experi\u00eancia, estabilidade emocional, comprometimento e repert\u00f3rio profissional acumulado ao longo de d\u00e9cadas.<\/p>\n\n\n\n

Hoje, milhares de pessoas com mais de 60 anos seguem trabalhando, seja por necessidade, seja pelo desejo de continuar produtivas ou por entenderem o trabalho como parte fundamental de sua identidade e participa\u00e7\u00e3o social. Ainda assim, o mercado brasileiro avan\u00e7a lentamente na constru\u00e7\u00e3o de pol\u00edticas e pr\u00e1ticas que incorporem esses profissionais de forma estruturada. O resultado \u00e9 um paradoxo: ao mesmo tempo em que faltam talentos qualificados em diversas \u00e1reas, profissionais experientes permanecem subaproveitados.<\/p>\n\n\n\n

Para o empreendedor, essa conta n\u00e3o fecha.<\/p>\n\n\n\n

Algumas empresas brasileiras j\u00e1 perceberam isso e v\u00eam colhendo resultados concretos ao investir na diversidade et\u00e1ria. O Assa\u00ed Atacadista, por exemplo, estruturou um programa espec\u00edfico para profissionais 50+, que j\u00e1 resultou na contrata\u00e7\u00e3o de milhares de trabalhadores mais velhos em diferentes \u00e1reas da opera\u00e7\u00e3o. A empresa aposta em estrat\u00e9gias como acolhimento, integra\u00e7\u00e3o intergeracional e perman\u00eancia de longo prazo, justamente em um setor marcado por alta rotatividade.<\/p>\n\n\n\n

O Carrefour Brasil tamb\u00e9m tem ampliado contrata\u00e7\u00f5es de profissionais acima de 50 anos, inclusive aposentados, para fun\u00e7\u00f5es operacionais e administrativas. O movimento responde a uma necessidade real do neg\u00f3cio: reten\u00e7\u00e3o de talentos, estabilidade das equipes e melhoria do clima organizacional. N\u00e3o se trata de filantropia, mas de efici\u00eancia.<\/p>\n\n\n\n

Empresas multinacionais com atua\u00e7\u00e3o no Brasil, como a Nestl\u00e9, v\u00eam utilizando profissionais 60+ em a\u00e7\u00f5es comerciais, atendimento ao cliente e opera\u00e7\u00f5es de campo, reconhecendo que maturidade, comunica\u00e7\u00e3o e confiabilidade s\u00e3o diferenciais competitivos, especialmente em mercados que dialogam diretamente com p\u00fablicos mais maduros.<\/p>\n\n\n\n

Esse movimento tamb\u00e9m tem sido impulsionado por iniciativas como a Maturi, organiza\u00e7\u00e3o brasileira que conecta empresas a profissionais 50+ e certifica empregadores comprometidos com a diversidade et\u00e1ria por meio do selo Age-Friendly Employer. Empresas como Volkswagen e Sanofi, que passaram por esse processo, relatam ganhos em engajamento, redu\u00e7\u00e3o de rotatividade e fortalecimento da cultura organizacional. Nesses casos, a longevidade deixa de ser uma pauta abstrata e passa a integrar a estrat\u00e9gia de gest\u00e3o de pessoas.<\/p>\n\n\n\n

Estudos recentes da OCDE e da Organiza\u00e7\u00e3o Mundial da Sa\u00fade refor\u00e7am que equipes intergeracionais tendem a apresentar menor rotatividade, maior engajamento, melhor clima organizacional e maior capacidade de resolu\u00e7\u00e3o de conflitos. Profissionais mais longevos, em m\u00e9dia, permanecem mais tempo nas empresas, contribuem para a transmiss\u00e3o de conhecimento t\u00e1cito e ajudam a reduzir erros operacionais, aquele tipo de aprendizado que n\u00e3o est\u00e1 nos manuais, mas sustenta o funcionamento real dos neg\u00f3cios.<\/p>\n\n\n\n

Al\u00e9m disso, pesquisas mostram que trabalhadores mais velhos apresentam menores \u00edndices de absente\u00edsmo, maior lealdade \u00e0 empresa e alto senso de responsabilidade, sobretudo quando atuam em ambientes que valorizam sua trajet\u00f3ria. Em um cen\u00e1rio de escassez de talentos e alta rotatividade, esses fatores deixam de ser apenas sociais e passam a ser claramente econ\u00f4micos.<\/p>\n\n\n\n

Outro ponto central \u00e9 o papel dos profissionais 60+ como mentores naturais. A presen\u00e7a desses trabalhadores favorece a troca intergeracional, acelera o aprendizado de equipes mais jovens e contribui para culturas organizacionais mais colaborativas, menos imediatistas e mais sustent\u00e1veis. Exatamente o que empresas em crescimento precisam para ganhar consist\u00eancia no longo prazo.<\/p>\n\n\n\n

\u00c9 importante dizer que incluir profissionais longevos n\u00e3o significa ignorar adapta\u00e7\u00f5es necess\u00e1rias. As empresas que t\u00eam sucesso nessa agenda investem em aprendizagem ao longo da vida, flexibiliza\u00e7\u00e3o de jornadas, adapta\u00e7\u00e3o de fun\u00e7\u00f5es e ambientes menos age\u00edstas. Na pr\u00e1tica, essas mudan\u00e7as beneficiam toda a equipe, n\u00e3o apenas os mais velhos.<\/p>\n\n\n\n

O futuro do trabalho ser\u00e1, inevitavelmente, mais longevo. Empreendedores que compreenderem isso agora sair\u00e3o na frente. Olhar para o p\u00fablico s\u00eanior como colaborador em potencial n\u00e3o \u00e9 apenas uma resposta ao envelhecimento populacional, mas uma escolha estrat\u00e9gica diante de um mercado que exige maturidade, vis\u00e3o sist\u00eamica e capacidade de construir valor no longo prazo.<\/p>\n\n\n\n

Transformar longevidade em vantagem competitiva \u00e9 uma decis\u00e3o. E, para muitas empresas, pode ser exatamente o diferencial que faltava.<\/p>\n\n\n\n

Anabel Machado C. A. Pilegis <\/p>\n\n\n\n

Geront\u00f3loga pela UFSCar <\/p>\n\n\n\n

Mestre em Ci\u00eancias da Sa\u00fade pela UFSCar<\/p>\n\n\n\n

Desenvolveu pesquisa no iSupport-BR, uma plataforma gov.br em parceria com a OMS. <\/p>\n\n\n\n

Foi consultora s\u00eanior no DGero-br, um projeto da UFSCar em parceria com o Minist\u00e9rio da Sa\u00fade<\/p>\n\n\n\n

Cofundadora da Mielina, onde atua com atendimentos para  pessoas idosas, desenvolvendo avalia\u00e7\u00e3o gerontol\u00f3gica, estimula\u00e7\u00e3o cognitiva e inclus\u00e3o digital.<\/p>\n\n\n\n

Experi\u00eancia com consultoria para profissionais da sa\u00fade e educa\u00e7\u00e3o com foco em empreendedorismo e economia da longevidade.<\/p>\n\n\n\n

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